Michael Schuhmann im Gespräch mit S&P Medienmanagement

Herr Schuhmann, vor wenigen Jahren war die Devise, wechselwillige Führungskräfte sollten sich direkt bei den Headhuntern melden. Und jetzt?

Nun, wenn ein Kandidat aktuell und dringend auf der Suche nach einer neuen Aufgabe ist, macht das natürlich nach wie vor Sinn. Genau so, als ob er Initiativbewerbungen an für ihn interessante Unternehmen schickt. Er muß dann natürlich über eine hohe Frustrationsbeständigkeit verfügen, weil er wahrscheinlich eine ganze Menge Absagen bekommen wird, bevor er eher zufällig auf einen Headhunter stößt der gerade aktuell eine passende Aufgabe im Portfolio hat.

In weniger dringenden Fällen sollten Kandidaten ihre Wechselbereitschaft heute mehr oder weniger offen an den einschlägigen Orten im Internet wie Experteer, LinkedIn oder Xing kundtun. Hier werden sie von uns Headhuntern gefunden und ggf. angesprochen. Da hat sich nicht viel geändert, außer, dass nun alles viel transparenter und zugänglicher ist.
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Der Kandidat sollte dann dort allerdings ein wirklich vollständiges und aussagefähiges Profil mit Foto und möglichst ehrlichen und umfangreichen Schlagworten bei den “Expertisen” hinterlegt haben.

Manchmal ist ein Kandidat, der sich bei einem Headhunter bewirbt aber so interessant, dass der Personalberater anbietet mit dem Kandidaten zusammen ein “Aktive Placement” Verfahren zu starten. das heißt, dass er den Kandidaten aktiv bei seinen Kunden anbietet. Das ist aber wirklich eher die Ausnahme.

Manche Headhunter machen es sich leicht und schicken unaufgefordert Lebensläufe von fünf oder gar gleich 20 Kandidaten an Unternehmen. Ist das eigentlich erfolgversprechend?
Das ist sind diese sogenannte CV-Trader. Die verderben tatsächlich den Ruf unserer Branche und werden sowohl  von Unternehmen als auch von Kandidaten ungern gesehen. Meistens kennen diese CV-Trader noch nicht einmal den Kandidaten persönlich. Oder wenn Kandidaten von einem wildfremden Unternehmen zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, aber nicht einmal wissen, wie dieses auf sie kommt. Das ist inakzeptabel, weil es zeigt, dass ein Personalberater gegen alle Spielregeln und sogar gegen den Datenschutz verstößt.

 

Wie agieren heutzutage wechselwillige Manager?
Heute kümmern sie sich einfach selbst um ihre Karriere, sie ergreifen die Initiative und warten nicht mehr darauf, gefunden zu werden. Sie melden sich auf Offerten von Managementpositionen auf den Homepages der Unternehmen, präsentieren sich auf Portalen, nehmen aktiv an Foren teil, netzwerken auf die alte Art und zeigen sich auf Konferenzen und Branchentreffs. Diese Haltung „ich lasse fragen“ ist vorbei. Jemand, der sich um seine eigene Karriere kümmert, gilt nicht mehr als suspekt wie früher. Damals hieß es öfter: „Wir suchen niemanden, der selbst auf der Suche ist“. Wer heute daran festhalten würde, verlöre einen Großteil seiner Auswahlmöglichkeiten an Talenten.

 

Was sind die Anforderungen der Unternehmen heute an Headhunter?
Bei allen Arten von Positionen zählt heute die Qualität der Kandidaten, die ein Headhunter dem Unternehmen vorstellt. Neben den fachlichen Qualifikationen und den Branchenkenntnissen zählt hier über allem der sogenannte Cultural Match. Das heisst im Groben die Übereinstimmung des Werteverständnisses zwischen Kandidat und Unternehmen. Daneben spielt manchmal auch die Geschwindigkeit eine Rolle.

 

Welche Zeitspanne zählt als schnell?
Die Erwartung der Kunden ist, dass eine Besetzung innerhalb von sechs Monate vertraglich gesichert sein sollte. Dann kommt natürlich noch die individuelle Kündigungszeit des Kandidaten hinzu, bevor dieser dann auch tatsächlich den ersten Arbeitstag beim neuen Arbeitgeber haben würde. Manchmal geht es auch schneller, manchmal aber auch länger. Das hängt stark mit den Anforderungen des Unternehmens und der Marktlage für diese Positionen ab.

 

Was ist den Unternehmen denn sonst eine hohe Headhunter-Provision wert? Könnten sie nicht via Internet und über die Job-Portale selbst und billiger Kandidaten suchen?
Durchaus, einige Unternehmen sind tatsächlich diesen Weg gegangen und haben eigene Recruitingabteilungen geschaffen, die ähnlich wie wir Headhunter aktiv im Internet auf die Suche nach Kandidaten gehen. Damit haben sich die Firmen natürlich auch höhere Fixkosten geschaffen und ich befürchte, dass diese Arbeitsplätze bei der nächsten Krise wieder dem Rotstift zum Opfer fallen werden. Klüger und weitsichtiger sind da eher Unternehmen, die sich einen strategischen Partner für das Recruiting suchen, der mit einem Rahmenvertrag diese Aufgabe für ein Unternehmen übernimmt. Man muss auch berücksichtigen, dass Unternehmen lieber einen Headhunter bemühen, um bei Ihrem Nachbarunternehmen oder Mitbewerber einen Mitarbeiter abzuwerben. Spezielle Besetzungen, die auch eine gewisse Vertraulichkeit und Diskretion erfordern werden jedoch immer an Personalberater vergeben werden.

 

,Und wofür bezahlen Unternehmen die Personalberater?
Der Kunde honoriert im Besonderen die Expertisen und die Branchenkenntnisse mit der ein Personalberater ausgestattet ist. Deshalb gibt es ja auch so große Unterschiede im Preisgefüge. Zudem übernehmen wir einen großen Teil des Recruitingprozesses von der Aufnahme der Anforderungen über den Ident von potentiellen Kandidaten und einer kompetenten Vorauswahl, bis zur Vertragsgestaltung und dem Onboarding. Das spart dem Unternehmen Zeit und Kosten.  Die Unternehmen erwarten von kompetenten Personalberatern auch, dass sie eine Meinung zu den Kandidaten haben – sie sollen also Diagnose-Kompetenz mitbringen. Und ganz entscheidend ist, dass man mit manchen gefragten Top-Managern überhaupt nur über persönliche Ansprache, also über Headhunter ins Gespräch kommt. Dazu muß der Personalberater sich wiederum auf Augenhöhe mit diesen Kandidaten bewegen können. Das funktioniert natürlich nur, wenn der Berater selbst früher Top-Positionen in der Industrie eingenommen hatte.

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